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8 de Abril de 2020

Os Limites da Avaliação de Desempenho: poder diretivo ou assédio moral

Ana Luiz Zaga, Estudante de Direito
Publicado por Ana Luiz Zaga
há 2 anos

Ana Maria Reis [*]

Leandro José Paiva **

RESUMO

na como um instrumento de administração, mas sim de coação e pressão dos colaboradores. Pois, o tema objeto deste trabalho reflexivo é vasto, polêmico, interdisciplinar e carente de legislação de regência. Portanto, é de suma importância, pois está presente nos mais diversos setores de atividades e especialmente na última década passou a constituir preocupação pela frequência com que ocorre da sociedade e do estado.

Palavras-chave: Limites. Avaliação. Desempenho. Diretivo. Assédio.

1 INTRODUÇÃO

O objetivo deste artigo é conhecer o limite da avaliação de desempenho para que ela não se torne um assédio moral. E o problema de pesquisa foi pautado nos limites da avaliação de desempenho. As hipóteses levantadas foram pautadas nas condutas excessivas e reiteradas de empregadores no âmbito de trabalho, que agem de forma abusiva desrespeitando as leis trabalhistas. Dessa forma, as hipóteses são: que a avaliação de desempenho sempre gera assédio moral; ou pode não gerar assédio moral, ou a avaliação de desempenho não gera assédio moral, desde que feita de maneira modera.

De modo que foi estudado no presente artigo: a Relação de Empregado e Poder Diretivo; Poder de Controle e Fiscalização; Avaliação de desempenho; Procedimento de Avaliação de Desempenho; Consequência Psicológica do Assédio Moral e o Limite da Avaliação de Desempenho.

A avaliação de desempenho é um ato do poder diretivo assim sendo é preciso que os limites sejam definidos por leis. Porque um ato do poder diretivo discriminatório ou difamatório, gera vários problemas de saúde nos empregados, e isso, pode levar as consequências graves para o empregado, familiares e até mesmo para o estado indiretamente.

Diante disso, o presente trabalho se justifica, porque, há empresas que utilizam de métodos de avaliações de desempenho não para organizar o ambiente de trabalho, mas sim para servir de coação e pressão aos empregados.

Portanto, o resultado da pesquisa é destinado a todos os empregados e empregadores que quiserem usufruir de conceitos mais atualizados e claros sobre a avaliação de desempenho, tendo em vista que a avaliação de desempenho é um ato que deve ser analisado, pesquisado, e reavaliado para controlar e organizar o ambiente de trabalho com os limites nas leis trabalhistas.

2 RELAÇÃO DE EMPREGO E PODER DIRETIVO

No que tange à .

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Caput, enseja organização no ambiente de trabalho é o poder do empregador que autoriza controlar e disciplinar o empregado, na forma da lei. O empregador exerce esse poder diretivo de modo a subordinar o empregado no cumprimento de suas atividades. Essa titularidade de hierarquia que o empregador exerce não pode ser ilimitada, pelo fato da lei trabalhista regulamentar os direitos e deveres do empregado e do empregador. Qualquer desarmonia ou abuso desse poder poderá perpetuar reparações, ou melhor, indenizações por ofensa ou lesões no tratamento de agressões físicas ou psicológicas por parte do poder diretivo.

especifica bem essa relação de trabalho do empregado e do empregador.

10 e 11 asseguram a relação de emprego em face do empregador.

Dado ao exposto, a relação de empregado e o poder diretivo formam uma relação regulamentada e consolidada à luz da Constituição Federal, CLT, Súmula, OJs do TST. Há também de salientar que a relação do empregado e poder diretivo exigem critérios de suma importância para a organização do ambiente do trabalho. Contudo a relação do empregado e o poder diretivo forma um vinculo indissolúvel. Para Cairo Jr. (2013, p.146):

O empregado mantém uma relação de subordinação em face do seu empregador, que detém o poder diretivo da relação empregatícia. Por intermédio de ordens genéricas ou especificas, o empregador dirige a prestação de serviço do trabalhador, que, por conta disso, perde parte de sua liberdade de conduzir a sua atividade.

A relação de emprego tem como pressuposto a atividade laboral de um trabalhador cuja qualificação pessoal é condição sine qua non” . O poder de direção do empregador encontra seus limites no principio do Pacta Sunt. Servanda (força obrigatória dos contratos), bem como no ius resistiaeGarcia ainda (2015) observa que neste contexto o poder diretivo encontra limites na relação de empregado e este estará protegido pelo principio da força dos contratos.

Garcia define (2015) o poder diretivo como um poder que exerce uma hierarquia em relação ao empregado por ele se encontrar na posição vulnerável da relação.

3 PODER DE CONTROLE E FISCALIZAÇÃO

O poder de controle e fiscalização é decorrente de um desdobramento do poder hierárquico. Como organização de uma empresa é de suma importância desde que respeite o limite do poder do empregador de conduzir ao empregado às atividades laborais. .

Assim, no que tange o poder de controle há de se limitar apenas na fiscalização desse trabalho prestado pelo empregado. As ordens do empregador devem ser especificas para não surgirem duvidas ao cumprimento das mesmas se houver o descumprimento das ordens compactuadas o que acarretará punições legitimadas de acordo com o contrato de trabalho.

Para o empregador que cometer algum ato que ultrapasse esse limite deverá pagar pelas reparações aos danos morais causados ao empregado de forma indenizatória.

Portanto, o poder de controle e fiscalização na organização de uma empresa encontram limites que não podem ultrapassar o campo contratual. O descumprimento a esses limites exige reparações de danos morais ao empregado. Segundo Cairo Jr. (2013, p. 263):

se legitima a postular a sua reparação mediante o pagamento de uma indenização por danos morais.

Cairo Jr. conclui (2013) que o poder de controle e fiscalização limita o empregador apenas exercer certos atos específicos para organização da empresa. E o que fugir dessas limitações se torna ato abusivo.

4 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

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Assim sendo, a avaliação de desempenho poderá gerar expectativas, porém, interfere no comportamento dos trabalhadores como um todo, mas o que se busca é o comportamento ideal para a organização do ambiente da empresa. O empregado avaliado deverá fazer ideia de compromissos e sempre corresponder às expectativas do avaliador ou equipe. O avaliador deverá submeter o empregado, a todo tempo ao juízo e as críticas para que o empregado avaliado tenha um aprendizado a partir do problema encontrado pelo avaliador. Então o avaliador definirá as causas alternativas de correção por meios de soluções acordadas entre empregado e empregador.

A avaliação de desempenho é um acordo entre empregador e empregado para manter um padrão de qualidade na empresa. Sendo um instrumento que enseja organização no ambiente de trabalho, para facilitar ao empregador um melhor desempenho de seus empregados. Os empregados avaliados devem sim participar do processo como forma de incentivo e crescimento individual e coletivo.

E de forma alguma a avaliação de desempenho deve ser encarada como atos abusivos, discriminatórios, punitivos etc. A empresa que usar certos métodos de forma inadequada para avaliar o desempenho do empregado deve ser punida de acordo com as leis trabalhistas, pois configura abuso de poder. É preciso lembrar que a avaliação de desempenho tem limites

Diante do exposto, a avaliação de desempenho tem limites que devem ser respeitado pelos empregadores que querem um melhor desempenho na sua empresa.

2007, p.900 Apud CAIRO JR., 2013), define:

É vedado a utilização de método que causem assédio moral, medo ou constrangimento, tais como: a) estimulo abusivo à competição entre trabalhadores ou grupos/equipes de trabalho, b) exigência de que os trabalhadores usem, de forma permanente ou temporária adereços, acessórios, fantasias e vestimentas com objetivo de punição, promoção e propaganda; c) exposição pública das avaliações de desempenho dos operadores.

Ainda se lê em Cairo Jr. (2013) é vedado que se faça avaliação de desempenho que seja de forma abusiva e que utilize método que cause qualquer tipo de constrangimento ao empregado.

Assim a hipótese de que a Avaliação de Desempenho sempre geraria assédio moral não é verdadeira. Só gerará quando violar direitos de personalidade. Os autores pesquisados comungam do mesmo pensamento de que, qualquer tipo de abuso de poder ou método que cause constrangimento ao empregado gera assédio moral.

5 PROCEDIMENTO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Para organização do ambiente do trabalho, a avaliação de desempenho se faz necessária, desde que feita moderadamente.

Na verdade só existem duas formas de avaliar o individuo: quantitativo e qualitativo, porém, os métodos variam, os métodos devem ser cada vez mais dinâmicos e eficientes. Para assegurar a organização de uma empresa há também de se pensar que o empregado tem sua personalidade e já trás em si um caráter e uma forma de pensar formado que devem ser levado em consideração.

Destarte, o procedimento da avaliação de desempenho não pode ultrapassar os limites, pois perde parte de seus objetivos.

E quando estes centrar na avaliação de resultados, de forma que o empregado se sinta pressionado a cumprir a meta, pode gerar insatisfação e frustração por não alcançar o resultado.

Outrossim, os procedimentos de avaliação e os métodos muitas vezes são falhos e requerem novas formas de interpretação. O que leva a refletir o sistema como todo. Diante desse procedimento da avaliação de desempenho o que se deve lembrar são as técnicas usadas, formas que são conduzidas nas empresas, por seus dirigentes.

Requer ainda que, independentemente da metodologia deve sim avaliar o comportamento dos empregados no ambiente de trabalho com educação e respeito com métodos educativo (pedagógico), para que o empregado se sinta cada dia mais motivado e apresente um melhor desempenho.

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6 CONSEQUÊNCIA PSICOLÓGICA DO ASSEDIO MORAL

incisos III e IV da Constituição Federal se caracteriza por condutas abusivas reiteradas ao trabalhador por parte do poder diretivo. Conforme Hirigoyen, psicóloga Francesa (2002, p.17 apud RAMOS; GOLIA, 2013, p. 41):

se sobre tudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho.

Existem empresas ou organizações, que às vezes o sistema de avaliação de desempenho pode ser muito intenso e causar vários problemas de saúde tanto físicas como psíquica, haja visto, a pressão psicológica de ter que apresentar um resultado e não conseguir, a pessoa fica desequilibrada ou talvez sem ação .

se levar em conta que muitas vezes um empregado é assediado por outros colegas por ter participado ou testemunhado atos praticados pelo diretor.

Ademais, o ser humano possui personalidade que não transcende o limite, ele desestabilizado, prejudicado tende a ficar com emocional abalado, quase apático ao ambiente de trabalho. O assédio moral resultará em abandono ou faltas injustificada ao trabalho. Por isso devem se atentar que, o assédio em via de consequência acarretará a dispensa deste empregado.

Diante desse contexto às consequências psicológicas do assédio moral ensejam em consequências muito além da pessoa do empregado, pois afeta a família do empregado, circulo de amizade e indiretamente ao estado.

e as leis trabalhistas têm dispositivos que resguardo o direito dos trabalhadores que sofrerem qualquer tipo de preconceito, discriminação ou tratamento desumano ou degradante.

se analisar o caso como um todo. E atentar para os dispositivos que a lei trabalhista e a Constituição Federal oferecem para a reparação de danos morais causados por assédio moral no trabalho.

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Ainda se lê em Ramos e Galia (2013) que em alguns empregados o assédio moral pode gerar alienação e estado de agressividade ou até mesmo acesso de ira. E também chega causar consequências graves e devastadoras de ordem econômica, social e física.

7 LIMITE DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Cabe ressaltar que, o limite da avaliação de desempenho são os que não transcenderem aos direitos da personalidade, ou mesmo os direitos fundamentais que preservem a dignidade da pessoa humana, assim como: a honra, a dignidade, a intimidade, a imagem do empregado. E o empregador que usar qualquer tipo de avaliação para por em risco aos direitos fundamentais que Constituição Federal estima, podem ser responsabilizados a reparar os danos causados a ele e aos familiares deles de forma indenizatória. Para Garcia (2013, p. 189):

inciso XII, da CF/1988).

Ainda se lê em Garcia (2013) que o empregador tem o direito de avaliar o desempenho do empregado na empresa desde que o faça de forma moderada respeitando as leis. E também é proibido o uso inadequado de avaliação de desempenho que frustrar ou desestabilizar o empregado é limitado. Pois, o empregador poderá usar métodos educativos para avaliar seus funcionários desde que não cause constrangimento. O método usado pelo o empregador que causar repetição pode ser caracterizado assédio moral.

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jurídicas, principalmente de obras que falem de psicologia que trata do assunto no ambiente de trabalho.

O empregador não pode comparar os funcionários de forma a diminuir o outro. E nem pode usar de comparação o resultado da avaliação do outro.

Portanto, é verdadeira a hipótese de que a avaliação de desempenho não gere assédio moral, desde que feita de maneira moderada. Na concepção de Ramos e Galia (2013), qualquer método de avaliação que constrange ou frustra o empregado, enseja assédio moral. Para Cairo Jr. (2013) o entendimento doutrinário é que o poder diretivo ao avaliar o empregado deve ser o exercido de forma moderada, respeitando as leis trabalhistas. Já para Garcia (2013) a hipótese de que a avaliação de desempenho não gera assédio moral, desde que feita de maneira moderada, é verdadeira, o empregador não deve ultrapassar o limite das leis.

8 CONCLUSÃO

se que o limite da avaliação de desempenho, para que ela não se torne um assédio moral, deve ser a forma moderada e de acordo com as leis trabalhistas.

De fato o objetivo foi alcançado, pois a hipótese que a avaliação de desempenho sempre gera assédio moral não é verdadeira, só gerará quando violar direitos de personalidade.

Portanto, o limite da avaliação de desempenho, para que ela não se torne assédio moral é o respeito aos direitos de personalidade de forma a preservar a dignidade do trabalhador.

REFERÊNCIAS

ARGYRIS, Chris. Personalidade e Organização. Rio de Janeiro: Renes, 1957.

BOMFIM, Vólia. Direito do Trabalho/ Vólia Bomfim Cassar. 9. ed. São Paulo: Método, 2014.

CAIRO JR., José. Curso de Direito do Trabalho: Direito Individual e Coletivo do Trabalho. 8. ed. Salvador: Jus Podivn , 2013.

GARCIA, Felipe Barbosa. Manual de Direito do Trabalho. 7. ed. São Paulo: Método, 2015.

PONTES, Benedito Rodrigues. Avaliação de Desempenho: Métodos Clássicos e Contemporâneos, Avaliação por Objetivos, competências e Equipes. 11. ed. São Paulo: LTR, 2010.

RAMOS, Luiz Leandro Gomes; GALIA, Rodrigo Wasen. atuação do Ministério Público do Trabalho. 2. ed. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2013.


[*] Aluna: Ana Maria Reis do Curso do Período de Direito da Faculdade Cenecista de Varginha. Graduada em Letras e Esp. em Gestão Escolar: Supervisão e Orientação. Email.: annnareis11@hotmail.com.

** Professor. Me. Leandro José Paiva Email.: lj.paiva@hotmail.com da Faculdade Cenecista de Varginha-MG.

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